5 conseils pour estimer la valeur d’un travailleur junior

L’industrie, les salaires et les attentes des professionnels des secteurs technologique et numérique évoluent très vite. Alors, voici comment évaluer le potentiel et les conditions des candidats juniors dans ces branches d’activités.

1- Le calcul du salaire

De nombreux facteurs entrent en jeu lorsque vient le temps de proposer un salaire à un candidat junior. Si votre entreprise dispose d’un département RH et/ou de conventions collectives, les échelons salariaux sont sans doute mis à jour régulièrement.

Par contre, si votre entreprise est de plus petite dimension, nous vous conseillons de consulter plusieurs sources d’information avant de déterminer le salaire que vous proposerez à un junior. Inutile de vous rappeler que ce salaire, surtout pour certains métiers pénuriques, doit être compétitif pour attirer l’attention des travailleurs.

Pour déterminer un salaire de base, maintenant, les employeurs des milieux technologique et numérique disposent de plusieurs sources fiables, comme le guide annuel des salaires publié par Randstad, contenant une liste exhaustive des emplois et des salaires moyens qui y sont rattachés, échelons salariaux compris.

En règle générale, sachez qu’un travailleur junior devrait gagner de 70 à 80% du salaire d’un travailleur expérimenté. Cette différence permet de compenser les ressources déployées durant la formation, puis l’accompagnement du junior.

2 – Incontournables avantages

Le salaire n’est plus le seul centre d’intérêt des travailleurs, notamment ceux issus des générations Y et Z. Ces derniers tiennent beaucoup plus que leurs aînés à avoir un équilibre vie personnelle-professionnelle, et ils sont enclins à demander plus d’avantages sociaux ou accessoires avant d’accepter un emploi.

Pour vous démarquer de vos compétiteurs, nous vous recommandons donc de vous renseigner sur les avantages qui sont les plus couramment indiqués dans les offres d’emploi affichées sur Espresso-jobs, et d’essayer de les égaler.

Si vos moyens sont limités, vous pouvez également miser sur la flexibilité et les valeurs intrinsèques attirantes de votre entreprise (innovation, environnement, bonne ambiance, etc.). Ces éléments touchent aussi les nouvelles générations de travailleurs.

3- L’évaluation du potentiel d’un travailleur junior

Une fois qu’on a établi la fourchette salariale et celle des conditions que vous pouvez offrir, la partie la plus importante du recrutement commence. À commencer par la sélection des bons candidats.

Puisque les travailleurs juniors manquent d’expériences professionnelles sur leur CV, il peut être difficile de déterminer précisément l’étendue de leurs capacités. Vous pouvez donc leur demander d’illustrer leurs acquis en présentant un portfolio, qui permet d’en savoir plus sur leur éthique de travail, leurs capacités, leur façon de raisonner, leur créativité, etc.

Puis, lors de l’entrevue avec un candidat junior, intéressez-vous tout autant à ses compétences interrelationnelles que techniques. Posez des questions relatives à des situations difficiles auxquelles il a déjà fait face, ainsi que sur les solutions qu’il a choisies. Renseignez-vous aussi sur ses intérêts personnels, son enthousiasme, sa volonté d’apprendre et ses ambitions, afin de déterminer s’il cadre bien dans la culture de votre entreprise à long terme.

4- Tests de compétences et de personnalité

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